“破冰文化”开始显现出以“黄腔”主导 底线越来越低

一个因公司风波而形成的舆论旋涡中，破冰文化，正式进入公众的视野。

“破冰文化”本是某种企业对于新晋员工的“非正式培训手段”，初衷本是加速团队内部成员的融合速度，对于专门业务岗位人员，也有促使其降低与组织外部、客户的社交障碍、羞愧心等用意。但是，随着中国互联网行业的迅速发展，企业规模快速扩大，“破冰文化”开始显现出以“黄腔”主导，越过个人隐私边界等趋势，底线越来越低，甚至逐渐超出业务和组织管理的需要，成为了某些个人寻求自身欲望释放的工具和窗口，进而在企业内部引发争议。

多位互联网大厂的现职、前职人士告诉《中国经营报》记者，销售和BD(商务开发)业务线，是“破冰文化”较为集中的领域，这两个领域需要对外对接客户和合作方，需要较强的公关能力，且客户和合作方的行事作风、人员素质参差不齐;同时，这两个领域工作团队的风格传统，也通常较为“江湖”和“彪悍”。

一位前互联网大厂管理层告诉记者，破冰文化滑向何处，尺度如何，往往与团队带头人的个人风格密切相关。

“这次价值观危机，也会推动整个互联网反思，有利于互联网企业重新回归到价值观去思考持续成长的问题，继而做一些内部的变革与创新。”中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋告诉记者。

变多的黄腔

记者所采访的多位现职、前职互联网大厂人士都提到了一个共同的问题：现在的“破冰文化”，“黄腔”越来越多。

据多位爆料者称，应届毕业的女生进入大厂后，会进行一系列团建活动，其中一个就是入职破冰问题，会涉及比较隐晦的私人问题。

“‘破冰文化’的确存在，三初三度是基本问题，”一位互联网大厂的前员工称。

记者就此询问多位曾在互联网大厂工作过的人士，“仅限于某些部门，主要是BD、销售。”另一位前互联网大厂员工也称：“不同部门不一样，早些年销售部门比较严重，近些年收敛了很多，但是开黄腔比较普遍。”

“他会问关于第一次的3个W，1个H，即When(时间)、Where(地点)、Who (谁)，How(跟谁)。”一位曾在某互联网大厂HR条线工作的黄文秋告诉记者，自己曾参与过的破冰仪式，肢体接触的互动环节较少。“2016年以后这种破冰文化比较少了，听同事说以前比较多。”

一名外卖互联网平台的前员工美佳告诉记者，2019年5月入职销售部门后，该部门每月会组织团建。她告诉记者，“破冰环节”的提问，往往会要求宣誓“以下内容真实有效”，而且，以个人身体状态因素作为宣誓的附加条件。“其实对我来说，就已经开始面红耳赤了，并不想继续下去。”

由于有同事呈现出不适应的状态，美佳听到领导说：没事，谁都这样开始的。咱们销售嘛，都得厚脸皮，这些说出来了，以后也就不怕啥了。

“然后一人一个问题。如果有人蜻蜓点水，问一个大家觉得不过瘾的问题，就不行，必须让大家觉得有意思、有内容。”美佳告诉记者。

美佳经历的破冰仪式上，有男有女，但现场没有一个人敢站出来表示反对意见。“他们的想法我不知道，但我知道，我想要留下来工作，我是来求工作的，如果拒绝领导，我就完了。”

另一家外卖平台的一位女员工称自己有过同样的遭遇。“做销售，要把个人的面子都打掉，破冰仪式可能是打掉面子的一种方式。”但他个人也对这种以隐私暴露为方式“打掉面子”的方法难以认同。

“职场中，拿对方性生活方面的隐私说问题，这就是职场性骚扰。只不过‘性骚扰’在我国可供研究的法条及参考案例并不多，所以它的边界相对比较模糊。而且是否能取得受害者对于性骚扰的认定，也是模糊的。”广东德纳(武汉)律师事务所律师尚满庆认为，破冰仪式上因为劳动关系，员工被迫提及隐私，属于以形式上的公平来认定意识自由。“我认为这个显然是不可以，这应当属于被强制禁止的行为。”

尚满庆告诉记者，关于妇女保护方面的法律，实际上比较零散，没有集中在哪一部法律中。“除民法外，还有反家暴法，只是说这个限定的对象特指配偶，但从《反家暴法》的精神中，可以推论出立法者确实有扩大对妇女保护的立法倾向，所以我们觉得这只是一个立法的进程问题。”

与其事后补救，不如事前充分预防。尚满庆称，制定职工权益保障制度的前提是企业能否承担其成本，而作为具备更多金钱资源的大企业，不论是社会影响、品牌溢价，还是它的经济实力和人员配置，都获得了社会认可。这样的大厂显然有能力制定维护员工权益的相关制度，应当起到一个对职场的向导性作用。

企业价值观需补课

“破冰环节作为一种方法论，并没有错，本质上是没有用对的价值观做支撑。”彭剑锋告诉记者，“如果破冰是建立在对价值观的认同上，没有坏处。但破冰时，让员工不要面子地去做一些坏事，且不会自责，那这种破冰就没有意义，这跟价值观相违背的。”

“每家公司的破冰仪式具体方法不太一样，但它是有红线的，这是肯定的。”曾在谷歌、惠普供职过的资深企业人士王平告诉记者，一家公司有很多方法来做破冰，破冰环节也并不难，做到大家互相认识、加深了解即可，企业也可以在接触员工的过程中，对于不同性格的人用不同的方式沟通。“但要通过讲性方面的隐私的途径去破冰，就是不尊重员工。”

王平结合自己的经验向记者分析，破冰可以呈现出一家企业的内部文化，包括企业想给新员工什么样的文化体验。

“从你招聘员工的简介设计、到求职者看到你的广告、初次来到公司面试、最后加入公司的破冰等一系列流程，都是员工在衡量是否要长期留下去的因素。同时，这一系列的活动，也是企业在一步步建立自己的品牌，即所谓的组织的人设。”王平又强调：“这个很重要，不能随便乱来。”

在王平看来，低俗的破冰文化，不只是在互联网行业才有。而一些跨国公司的做法，从某种意义上也提供了参照。“我在惠普公司工作的时候，有事可以谈，可以批评，但不可以侮辱别人，有些问题不该问，我就不问，这方面有一个很清楚的界定。”王平告诉记者，企业内部公认的一些价值观和行为准则，还要跟社会的价值观道德观相结合。

王平认为，纠正走偏的企业文化，最重要的不是建立相关制度，而是创始人的价值观。“尊重一个人说起来很简单，但要从各个方面表现出来，就取决于这个企业内部的文化，进一步说，完全取决于这个企业的创始人及其团队，想拥有什么样的价值观，进而来决定企业文化。”

彭剑锋认为，“一个企业的价值观应该跟机制、制度和流程要结合在一起，至少保证三条线：一条线落在制度流程上，第二条线落实人力资源管理体系上，第三条线落实到领导者和干部队伍建设上。”

彭剑锋告诉记者，这不仅是企业的价值观和管理问题，而是很多互联网企业普遍存在的问题。价值观是一个企业长治久安的根基，但现在的互联网企业普遍缺乏价值观的根基。“它们本身就不是基于价值观驱动的企业，而是资本利益驱动的企业，所以价值观的基础不牢固，最终还是要补价值观的课，去夯实企业持续成长的价值观根基。”

而王平认为，“员工从各个地方聚过来，怎么能在这个庞大的组织里，把他原有的价值观贯彻下去，是不太容易的，会出问题。”王平又补充：“出问题并不可怕，每个企业都会出问题，但是出问题之后，有没有机制来改正它?这是最重要的。”

“价值观是需要长期成型的，整个互联网企业发展得太快了，几乎可以说走到今天是野蛮式生长，从野蛮生长到文明成长，还有很长的路要走。”彭剑锋说道，经历了这次价值观危机，也会推动整个互联网反思，有利于互联网企业重新回归到价值观去思考持续成长的问题，继而做一些内部的变革与创新。

(注：文中黄文秋、美佳、王平为化名)

(本报记者 郑丹 北京报道)

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